セクハラとパワハラの代償は

社会保険労務士の和田です。

さわやかな月曜日、今週も頑張っていきましょう!

 

さて、土曜日と日曜日、大阪で研修を受けてきました。

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(大阪城近くの会場でしたよ。)

テーマは 『セクハラ・パワハラの防止』 に関するもの。

実務上、相談を受けることはあっても、なかなか掘り下げて研究しないテーマではないでしょうか。

とはいえ、平成24年度の個別労働紛争相談件数は、 『いじめ・嫌がらせ』 が 『解雇』 を抜きトップに。

今後も増加傾向にあります。

研修は、法解釈から実務対応、判例、カウンセリングまで幅広い内容で、かなり濃密な二日間でした。

 

ところで、皆さまの会社ではセクハラ・パワハラ対策は進んでいるでしょうか?

セクハラに関しては、だいぶ 『許すまじ!』 という風潮が広がってきたように思いますが、

パワハラに関しては、まだまだ 『?』 という会社が多いかもしれませんね。

 

ここでパワハラ事案をひとつ。

ミスをした部下に対する上司の  『馬鹿野郎』  『給料泥棒』  『責任を取れ』  といった発言。

こういった発言がパワハラに該当するとした裁判例もあります。

(もちろん、この発言以外の事情等に関しても、細かく検討したうえでの判断ですが ・・・)

 

 

会社の顧問として指導・助言を行う社会保険労務士が、セクハラ・パワハラ対策を考えるときには、

まずは 『セクハラ・パワハラによって会社に発生しうる損害』 を考えなければならないと思います。

 

ひとつは、金銭的損害

セクハラ・パワハラが認められ、会社の責任が問われた場合の慰謝料として何百万円。

被害者が退職等していた場合には、何ヶ月か分の賃金相当額を支払うケースもあります。

 

つぎに、風評被害

セクハラ・パワハラが新聞等で報道された場合、会社に与える損害は計り知れません。

業種によっては、会社の存続が危ぶまれるケースもあるでしょう。

 

そして、一番問題となるのが従業員のモチベーションの低下

セクハラ・パワハラが日常化している職場で、従業員が100%やる気を出して働くでしょうか?

パワハラを恐れて一時的に売上が上がったとしても、そんな職場でずっと働こうという人は少ないはずです。

すぐに辞めてしまい、人材が育たず、結局は売上が上がらないという結果に陥ってしまいます。

 

『うちの会社は大丈夫。そんな問題は何も起こってないし。』 と考えている社長さんも多いと思いますが、

ぜひ一度、従業員の意識調査を行ってみることをお勧めします。

思いもよらなかったことを、従業員がセクハラ・パワハラと感じている実態が浮かび上がってきます。

 

セクハラ・パワハラは 『個人』 ではなく 『組織』 の問題です。

従業員がやる気を持って活き活きと働き、その結果として売上が上がる。

そんな職場環境を作り上げていくためにも、会社としてこの問題に取り組んでいただきたいと思います。

自分も社労士としてそのお手伝いをしていきたい、と感じた研修でした。

 

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